پایان نامه رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی

چکیده

این پژوهش با هدف ارتباط میان فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی بانک سپه شعبات استان مرکزی در سال 1392 صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل 316 نفر از کارکنان شاغل در بانک سپه شعبات استان مرکزی بود که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای 174 نفر بعنوان حجم نمونه درنظر گرفته شد. روش جمع آوری داده ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی و روایی با استفاده از معیارهای مختلف بررسی شد؛ به طور نمونه روش آلفای کرونباخ به عنوان یکی از روش های ارزیابی پایایی برای این پایان نامه استفاده شد که ضریب پایایی در مورد پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون 0.90 و برای پرسشنامۀ استاندارد کارآفرینی سازمانی بارینگر و بلودُرن 0.80 بدست آمد و همینطور از روایی محتوا نیز به منظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامه ها از طریق نرم افزار SPSS و Smart PLS در دو بخش مدل اندازه گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه گیری ویژگی های فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. نتایج پژوهش حاکی از وجود ارتباط مثبت و معنی دار میان دو سازه ی فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی و همچنین ارتباط میان تمام ابعاد فرهنگ سازمانی بر کارآفرینی سازمانی دارد.

واژه های کلیدی:

فرهنگ سازمانی، کارآفرینی سازمانی، بانک سپه، خلاقیت، نوآوری

بیان مسأله

پیچیدگی و تلاطم محیط تجارت امروز، سازمان ها را وادار کرده است تا توانایی های خود را در پاسخگویی به تغیرات محیطی افزایش دهند. در پاسخ به تغییرات قابل توجه در محیط کسب و کار، بسیاری از سازمان ها اهمیت بیشتری به نوآوری و خلاقیت برای ایجاد ارزش جدید به مشتریانشان قرار می دهند. دس و همکاران بیان می کنند برای اینکه سازمان ها در بازار، رقابتی تر عمل کند باید رویکرد کارآفرینانه ای داشته باشند. کارآفرینی پایه و اساسی برای ایجاد شغل، نوآوری، ارزش جدید، و رقابت در بازار است.

موضوع کارآفرینی سازمانی به عنوان یکی از ویژگی اساسی و ضروری برای عملکرد بالای شرکت در نظر گرفته شده است. همچنین در تحقیقات صورت گرفته شده نقش فرهنگ برای بهبود وضعیت کارآفرینی در سازمان ها به طور بارزی برجسته شده است. بنابراین، برای تقویت کارآفرینی در سازمان ها لازم است که به مقوله فرهنگ توجه خاصی شود.

با این حال، تحقیقات تجربی اندکی درخصوص سنجش کارآفرینی در سطح سازمان و شناسایی رابطه میان فرهنگ سازمانی و ابعاد آن بر روی کارآفرینی سازمانی وجود دارد. بنابراین، هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی و ارائه درک و بینش کلی نسبت به مفهوم کارآفرینی سازمانی با توجه به بافت فرهنگی موجود در سازمان می باشد. برای این منظور، به بررسی ادبیات در مورد فرهنگ و کارآفرینی سازمانی، رابطه بین این دو متغیر و تأثیر فرهنگ بر کارآفرینی سازمانی پرداخته شده است. لامپکین و دس با بررسی نقش متغیرهای محیطی و سازمانی بمنظور افزایش درک کلی در مورد اینکه چگونه کارآفرینی سازمانی منجر به عملکرد بالاتر می شوند، فرهنگ سازمانی را به عنوان یکی از مولفه های کلیدی در نظر گرفته که با عملکرد کارآفرینانه سازمان در ارتباط می باشد. همچنین نتایج بسیاری از مطالعات دیگر نیز حاکی از ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد بالای سازمان می باشد.

تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف ارائه شده است. رابینز فرهنگ را به عنوان سیستمی از مفاهیم و عقاید مشترک بین اعضای سازمان که تعیین کننده ی رفتار آن ها نسبت به یکدیگر و افراد خارج از سازمان می باشد، تعریف می کند. از نظر شین، فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروهی از افراد مطرح گردیده و گسترش پیدا کرده است به گونه ای که با محیط بیرونی منطبق و موجب انسجام در داخل گروه می گردد. رابینز منشأ شکل گیری فرهنگ سازمانی را فلسفه بنیانگذاران سازمان می داند و هم چنین معیارهای گزینش سازمان را برای به کارگیری کارکنان در شکل گیری این فرهنگ را نیز بسیار موثر می داند. دنیسون با اشاره به این مطلب که فرهنگ سازمانی همان ارزش های اساسی، باور ها و اصول اخلاقی می باشند که نقش پایه ای را برای یک سیستم مدیریت سازمانی ایفا می کند، چهار بعد فرهنگ سازمانی را درگیر شدن در کار، سازگاری (انطباق پذیری)، ماموریت یا رسالت و پایداری معرفی می کند.

از طرف دیگر در مورد کارآفرینی سازمانی بسیاری از متون موجود، این متغیر را در واژه های از قبیل فرآیند ها، شیوه ها و فعالیت های تصمیم گیری که منجر به توسعه و تحویل محصولات یا خدمات نوآور و جدید که می تواند شرکتی را از سایر شرکت ها در بازار تفکیک کند، تعریف کرده اند. علاوه بر این، هیت و همکاران کارآفرینی سازمانی را به عنوان شناسایی و بهره برداری از فرصت های کشف نشده ی قبلی توسط سازمان تعریف کرده اند.

در مورد ابعاد کارآفرینی سازمانی، کوین و اسلوین در مطالعات خود پیشنهاد می دهند که کارآفرینی سازمانی، سازه ی چند بعدی است و می تواند از دیدگاه های مختلف ارزیابی شود . چارچوب اصلی ابعاد کارآفرینی سازمانی ابتدا توسط میلر مطرح شد. اوابعاد مشخصی برای توصیف کارآفرینی سازمانی پیشنهاد داد؛ او سازمان های کارآفرینان را به عنوان سازمانی معرفی می کند که درگیر بازارهایی با محصولات نوآور، دربر گیرنده ی اندکی ریسک مخاطره پذیر، و همچنین پیشگام بودن در نوآوری، و در تنگنا قرار دادن رقبا می باشند. نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرآیند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرآیند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شرکت از تکنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شرکت ورای وضعیت فعلی است. ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسک پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصت ها، تامین سریع منابع و فعالیت های متهورانه ارجاع داد. پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد. سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می کنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می کنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشکلاتی که می تواند به فرصت ایجاد شرکت جدید منجر شود را پیش بینی می کنند.

لامپکین و دس دو عامل دیگر را که می تواند در کارآفرینی سازمانی نقش مهمی داشته باشند را به موارد بالا افزودند: رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی. رویکرد تهاجمی اشاره به تمایل شرکت به چالش های سخت و مستقیم با رقبا برای بهبود وضعیت بازار خودشان دارد. در بسیاری از مطالعات، رویکرد تهاجمی با پیشگامی به عنوان یک متغیر در نظر گرفته می شوند. لامپکین و دس، در تعاریفشان مشخص کردند که این دو عامل از یکدیگر متمایز هستند. پیشگامی، پاسخ به فرصت ها است در حالیکه رویکرد تهاجمی پاسخ به تهدیدات می باشد. استقلال طلبی، اشاره به فعالیت های مستقلِ افراد و یا تیم ها در ایجاد ایده و اجرای آن ها دارد. استقلال طلبی برای افراد سازمان انگیزه ای فراهم می آورد تا فرصت ها را شناسایی و آن را تا ارائه به بازار پیگیری نمایند. در کل ویژگی های کارآفرینی سازمانی به سبک های تصمیم گیری و اقدامات اعضای یک سازمان تسری می یابد. این عوامل که شامل نوآوری، ریسک پذیری، پیشگامی، رویکرد تهاجمی و استقلال طلبی می باشد، اغلب با هم کار می کنند تا عملکرد یک سازمان را بهبود دهند.

لذا با توجه به ضرورت و اهمیت بحث کارآفرینی سازمانی، در این تحقیق بدنبال بسترهای مناسب برای بهبود وضعیت این متغیر در سازمان هستیم و اینکه آیا بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در شعب بانک سپه استان مرکزی رابطه وجود دارد؟

کارآفرینی سازمانی

عبارت است از مجموعه فعالیتهایی که بهرﻩبرداری از مزایای رقابتی نوآوری را در یک سازمان امکان پذیر کرده و رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری در سازمانها است. در حقیقت کارآفرینی سازمانی بعنوان دریچه ای بسوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانها قلمداد می شود.

پیشگامی: پیشگامی دلالت بر گرایش شرکت ها در دنبال کردن به کشف فرصت های جدید دارد. سازمان های پیشتاز بر روندهای بازار نظارت می کنند، نیازهای آینده مشتریان فعلی را شناسایی می کنند و تغییرات در تقاضا یا ظهور مشکلاتی که می تواند به فرصت ایجاد شرکت جدید منجر شود را پیش بینی می کنند.

نوآوری: نوآوری، انعکاس تمایل شرکت به ایده های جدید و فرآیند های خلاق می باشد که نتیجه اش ممکن است در محصولات، خدمات و یا فرآیند های تکنولوژیکی جدید باشد؛ نوآوری مستلزم جدا شدن شرکت از تکنولوژی ها و فعالیت های موجود و راه اندازی شرکت ورای وضعیت فعلی است.

ریسک پذیری: ریسک پذیری تمایل شرکت ها را به تخصیص منابع اساسی به پروژه هایی که احتمال شکست یا موفقیت در آن ها هست را نشان می دهد. همچنین ریسک پذیری را می توان به پیگیری سریع فرصتها، تامین سریع منابع و فعالیتهای متهورانه ارجاع داد.

فرهنگ سازمانی

چشم اندازی تازه برای ارزیابی سازمان ها است و آن را یک نیروی اجتماعی می دانند که معرفت و ادراکات اعضای سازمان را از مفاهیم و واقعیت ها، شکل داده، الگوهای رفتار سازمانی را کنترل می کند و موجب تعلق و عدم تعلق افراد به سازمان می شود.

درگیر شدن در کار: عبارتست از توانمند سازی (افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان را دارند. این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد می کند)، تیم سازی(در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود) و توسعه قابلیت ها(سازمان بمنظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت بطور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد).

پایداری: عبارتست از ایجاد تغییر (سازمان قادر است راه هایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند، و می تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید)، مشتری گرایی (سازمان مشتریان را درک می کند و به آن ها پاسخ می دهد و پیشاپیش درصدد تأمین آینده بر می آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان ها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد) و یادگیری سازمانی (میزان علائم محیطی را که سازمان ها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند اندازه می گیرد).

سازگاری: عبارتست از ارزش های بنیادین (اعضای سازمان در یک دسته از ارزش هایی که هویت و انتظارات آن ها را تشکیل می دهند شریک اند)، توافق (اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد) و هماهنگی و پیوستگی (واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به هم ریخته نمی گردد).

مأموریت: عبارتست از گرایش و جهت استراتژیک (گرایش های استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش(صنعت)، مشارکت دهد)، اهداف و مقاصد (اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند) و چشم انداز (سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند)