مبانی نظری سازگاری شغلی و استراتژی مدیریت منابع انسانی، شایستگی سازمانی

مبانی نظری سازگاری شغلی، سازگاری فرد-محیط، استراتژی های مدیریت منابع انسانی، شایستگی سازمانی

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

خلاصه ای از کار:

سازگاری شغلی

اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کارکردن تامین می شود و خود کفائی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد و ثانیا اشتغال مناسب ورضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کارمی کنند.

....................

تعاریف سازگاری شغلی

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال (شفیع آبادی،1384).

سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد.(کیانگ چی ویانگ چی یو، به نقل از احمد نژاد و همکاران، 1391).

.............

انواع سازگاری فرد-محیط

سازگاری فرد-محیط در یک ساختار کاری شامل ایجاد تناسب بین ارزش ها، مهارت ها، دانش و رفتار کارکنان و محیط کاریشان می باشد. این تناسب دارای مزیت هایی برای هر دوی کارکنان و کارفرمایان می باشد (هلاند^[1]، 1985ص253).

عوامل موثر بر سازگاری شغلی

1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

...................

پیامد های سازگاری شغلی

1-  متعهد بودن فرد:زمانی که فرد با شغل خود سازگار باشد مطمئنا نسبت به انجام امور و وظایف خود بدون نظارت فرد دیگر اقدام خواهد کرد.

.................

پیامد های عدم سازگاری شغلی

 1-تاخیر: افرادی که از شغل خود ناراضی هستند به بهانه های مختلف، به موقع در سرکار خود حاضر نمی شوند.

2-غیبت: که به دو صورت ارادی و غیر ارادی است. در مورد افرادی که از شغل خود ناراضی هستند بیشتر غیبت ها به صورت ارادی می باشد.

..............

نظریه های مرتبط با سازگاری شغلی

سازگاری فرد-محیط به عنوان سازگاری میان الگوهایی از ارزش‌های سازمانی و الگوهایی از ارزش‌های فردی تعریف شده است (چاتمن، 1991). همچنین کریستوف(‌1996) تناسب فرد-محیط را «سازگاری میان.............

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

پیشرفتهای اشاره‌شده در حوزه مدیریت منابع انسانی مشخص کرد که لحاظ‌نمودن مدیریت منابع انسانی، می‌تواند به موفقیت کسب و کار منتهی شود و از آن پس، مدیریت منابع انسانی، به‌عنوان بخش لاینفک استراتژی کسب و کار مورد توجه قرار گرفت

.............

استراتژی­های مدیریت منابع انسانی

به منظور بررسی چگونگی شكل­‌گیری استراتژی­های كاركردی منابع انسانی، استراتژی­های مدیریت منابع انسانی سازمان­ها را در قالب پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می­‌دهیم.

الف) تامین منابع انسانی

............

فضای شكل­‌گیری استراتژی­های منابع انسانی 

در این بخش، با بررسی رویكردهای مختلف، فضای شكل­‌گیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم كرد. به طور كلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شكل می­‌گیرد. تعامل میان رویكردهای بالا به.............

.............

شایستگی های سازمانی

روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده‌اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. همچنین تعریف ارائه شده توسط جامعه بین المللی عملکرد^[2] می‌گوید: مجموعه دانش، مهارت و نگرشهایی که کارکنان را قادر می‌سازد به صورتی اثربخش فعالیتهای مربوط به شغل و یا عملکرد شغلی را طبق استانداردهای مورد انتظار انجام دهند شایستگی نامیده می‌شود. اسپنسر و اسپنسر (۱۹۹۳) شایستگی را ویژگی زیربنایی فرد که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد تعریف می‌کنند

....

منابع

احمدنژاد، م، محسنی، م، سپهریان آذر، ف، شجاعی، خ. (1391). بررسی رابطه بین هوش هیجانی وکیفیت زندگی کاری باسازگاری شغلی دربین معلمان رسمی وحق التدریسمقطع ابتدایی شهرستان سردشت درسال تحصیلی 90-89،پژوهش دربرنامه ریزی درسی، 9، 5، 136-123.

....